Kwaliteit van Management
Uit het onderzoek komt kwaliteit van het management als eerste en belangrijkste HPO-factor naar voren. Managers van een excellente organisatie worden gekenmerkt door integriteit, besluitvaardigheid, actiegerichtheid, prestatiegerichtheid, effectiviteit, zelfverzekerdheid en een sterke leiderschapstijl. Ze zijn zogenoemde high performance individuals (HPI's): personen die zich in al hun handelen en hun manier van werken laten leiden door principes van klantgerichtheid, kwaliteitsdenken en voortdurende verbetering, waardoor ze anderen inspireren om samen uitstekende prestaties te behalen.
 Lees verder »

Kwaliteit van Management

Aspecten van hoge managementkwaliteit
De eerste en belangrijkste factor die bepaalt of een organisatie een HPO is en blijft, is de kwaliteit van het management van de organisatie. Het management in een HPO combineert vele kwaliteiten en dat maakt het zo''n uitdaging om een echte HPO-manager te worden. Deze eerste HPO-factor heeft 12 kenmerken.

Managers van een HPO bouwen een sterke vertrouwensrelatie op met medewerkers op alle organisatieniveaus, door hen te respecteren, naar hen te luisteren, hen om hulp te vragen, van hen te leren, veel tijd te stoppen in het ontwikkelen en onderhouden van persoonlijke relaties, geloof en vertrouwen in hen uit te spreken, hen als slimme mensen te behandelen, eerlijkheid en openheid voorop te zetten in alle interacties met organisatieleden, krediet te geven aan de mensen die het verdienen, hen alleen te bekritiseren in bilaterale gesprekken, en altijd voor hen klaar te staan.

Managers van een HPO zijn integer, door eerlijk en oprecht te zijn, sterke ethische normen en waarden te hebben en die ook in andere organisatieleden te bevorderen, geloofwaardig en consistent te zijn, niet te proberen ten koste van alles populair bij iedereen te zijn, en overeenstemming te creëren tussen woorden en daden door zelf te doen wat ze anderen voorschrijven.

Managers van een HPO hebben een sterke voorbeeldrol, doordat ze betrokkenheid, enthousiasme en respect tonen, hun kwetsbaarheid tonen, niet arrogant zijn, om afwijkende meningen vragen, zich niet op het negatieve concentreren, niet afstandelijk zijn, zich publiekelijk verbinden aan door hen te behalen doelen, zelf hard werken en volhouden wanneer het tegenzit.

Managers van een HPO zijn besluitvaardig, doordat ze niet overanalyseren maar wel voldoende tijd nemen om goede besluiten te nemen over effectieve acties, bij problemen direct ingrijpen, zowel de kortetermijn- als de langetermijnbelangen van de organisatie in ogenschouw nemen bij iedere belangrijke beslissing, en in staat zijn om buiten de geijkte kaders te denken.

Managers van een HPO zijn actiegericht, doordat ze doortastend zijn wanneer dat nodig is, organisatieleden tot actie aansporen, het verloop en de resultaten van acties altijd volgen, en terugkijken op eerder genomen besluiten en acties om daarvan te leren.

Managers van een HPO coachen en faciliteren organisatieleden, door ondersteunend en bemoedigend te zijn, hen te helpen en te beschermen tegen ontregelende invloeden van buitenaf, voor hen beschikbaar te zijn, en hun niet te vertellen hoe ze hun doelen moeten behalen, maar snel directe feedback over hun prestaties te geven.

Managers van een HPO zijn sterk gericht op het behalen van resultaten, door voortdurend zichtbaar voor de organisatie te werken aan het behalen van de gestelde doelen, proactief mogelijkheden op te sporen en te benutten om competitief voordeel voor de organisatie te behalen of de organisatie efficiënter te kunnen maken, en intolerantie te ontwikkelen voor middelmatigheid.

Managers van een HPO zijn effectief in alles wat ze doen, door voortdurend te zoeken naar de beste manier om dingen te doen, conflicten op een constructieve manier op te lossen, kwesties proactief aan te pakken voordat ze uitgroeien tot echte problemen, en onbelangrijke zaken te negeren door geconcentreerd te blijven op wat er echt toe doet voor de organisatie.

Managers van een HPO ontwikkelen een sterke leiderschapstijl, door de organisatiewaarden voortdurend uit te dragen, te controleren of medewerkers de strategische boodschap ontvangen en begrijpen, hun visie voortdurend te delen met organisatieleden, en een sterke leider te zijn in moeilijke tijden.

Managers van een HPO zijn zelfverzekerd, door een juiste mix van bescheidenheid en professionaliteit te tonen, zichzelf dienstbaar in plaats van leidend op te stellen, zichzelf te kennen, de eigen sterktes en beperkingen te erkennen, te blijven leren, en authentiek, zelfbewust, zelfgedisciplineerd en emotioneel sterk te zijn.

Managers van een HPO houden organisatieleden altijd verantwoordelijk voor hun resultaten, door de werknemers zelf de verantwoordelijkheid te geven om goed te presteren, verantwoordelijkheden en de daarbij behorende verwachte prestaties helder te maken, organisatieleden (zowel medewerkers als medemanagers) vervolgens persoonlijk verantwoordelijk te houden voor het behalen van afgesproken resultaten, hen te laten weten en merken wat de consequenties zijn wanneer afgesproken resultaten niet gehaald worden, en zelf zichtbaar verantwoordelijk te zijn voor de eigen resultaten.

Managers van een HPO zijn besluitvaardig met betrekking tot "niet-presteerders'', door organisatieleden consequent op de door hen behaalde resultaten te beoordelen, niet te aarzelen in het nemen van moeilijke beslissingen, en niet-presterende organisatieleden niet te lang te laten "doormodderen", maar hen naar een nieuwe positie, binnen of buiten de organisatie, te begeleiden.
 Terug

Openheid en Actiegerichtheid
De tweede HPO-factor is de aanwezigheid van een open- en actiegerichte organisatiecultuur. Een excellente organisatie stimuleert een interactieve interne communicatie (‘een open dialoog') tussen organisatieleden, zodat vrije en continue verticale en horizontale informatie-uitwisselingen plaatsvinden.
 Lees verder »

Openheid en Actiegerichtheid

Aspecten van een openheid en actiegerichtheid
De HPO-factor die uit het onderzoek naar voren is gekomen, is een open, actiegerichte organisatiecultuur. In een HPO besteedt iedereen veel tijd en aandacht aan communicatie, kennisuitwisseling en leren, om daarmee nieuwe ideeën op te doen waarmee hij zijn eigen werk steeds beter kan uitvoeren, om de organisatie op een hoger plan te brengen. Deze HPO-factor heeft zes kenmerken.

Managers van een HPO stimuleren een interactieve interne communicatie (‘een open dialoog') met de organisatieleden, zodat een vrije en continue verticale informatie-uitwisseling kan plaatsvinden en iedereen zich kan uiten, ze creëren een simpele en platte organisatie, ontwikkelen nieuwe communicatiekanalen, benadrukken het belang van informele contacten, zien communicatie als een verantwoordelijkheid van het senior management, en dragen uit wat de strategie en behaalde resultaten zijn.

Organisatieleden van een HPO besteden veel tijd aan het delen van informatie, kennis en best practices binnen de hele organisatie, zodat een vrije en continue horizontale informatie-uitwisseling plaatsvindt, een cultuur van transparantie, openheid en vertrouwen wordt gecreëerd, begrip voor elkaar wordt bevorderd, integriteit en openheid in alle interacties met anderen de boventoon voeren, samenwerking met anderen wordt bevorderd, en het gebruik van nieuwe ideeën en kennis wordt gestimuleerd.

Managers van een HPO betrekken organisatieleden bij belangrijke bedrijfsprocessen, zoals het ontwikkelen van een visie en organisatiewaarden, interactieve discussies over de strategie en de besluitvorming, en het samen met organisatieleden vormgeven van de toekomst van de organisatie, waardoor een volwassen relatie tussen medewerkers en management ontstaat.

Managers van een HPO staan fouten maken toe door organisatieleden risico's te laten nemen en hen te laten experimenteren, fouten te beschouwen als mogelijkheden om te leren, tolerantie voor falen en terugslagen te hebben, boodschappers van slecht nieuws niet te bestraffen maar juist te belonen, mensen die fouten toedekken juist wel te berispen, en zelf ook te experimenteren en risico's te nemen.

Managers van een HPO stimuleren en verwelkomen verandering en verbetering door continu te streven naar vernieuwing, bewust de flexibiliteit van zichzelf en organisatieleden verder te ontwikkelen, voorlopers op veranderingsgebied te zijn, vernieuwing en creativiteit te allen tijde te steunen, en daar persoonlijk en voor de organisatie zichtbaar bij betrokken te zijn.

Een HPO heeft een prestatiegerichte cultuur, bevecht inertie en zelfgenoegzaamheid, creëert een winnende manier van denken (mindset), richt de organisatie dusdanig in dat zij kan excelleren in alles wat zij doet, stimuleert organisatieleden om het beste uit zichzelf, hun mensen en hun organisatieonderdeel te halen, en zorgt voor absolute duidelijkheid over de koers en de strategie van de organisatie, zodat een gezamenlijke strategische denkrichting ontstaat bij alle organisatieleden, en iedereen begrijpt hoe individuele organisatieleden, teams, afdelingen en divisies kunnen bijdragen aan de excellentie van de organisatie.
 Terug

Lange termijn gerichtheid
De derde HPO-factor is het lange termijn denken van de organisatie: continuïteit op lange termijn gaat bij een HPO altijd voor winst op korte termijn. De lange termijn gerichtheid van een HPO geldt voor klanten, samenwerkingsorganisaties en ook voor de relatie met medewerkers. Management wordt door promoties van binnenuit aangevuld.
 Lees verder »

Lange termijn gerichtheid

Aspecten van langetermijngerichtheid
Deze HPO-factor is het langetermijndenken van de organisatie: continuïteit op de lange termijn gaat bij een HPO altijd voor de winst op de korte termijn. Daarbij is het langetermijndenken gericht op alle belanghebbenden van de organisatie: klanten, de maatschappij, leveranciers, werknemers, de overheid, sociale groeperingen - iedereen wordt er beter van. Deze HPO-factor heeft zes kenmerken.

Managers van een HPO verbinden zichzelf voor de langere termijn aan de organisatie, door de behoeften van de organisatie voorop te zetten, het eigen belang in balans te brengen met dat van de organisatie en organisatieleden aan te moedigen hetzelfde te doen, goed rentmeesterschap over de organisatie te voeren, langetermijnrelaties met organisatieleden aan te gaan, zich niet alleen te concentreren op kortetermijntaken, maar juist ook op ontwikkelingsmogelijkheden voor de lange termijn, en zich te richten op het voortleven van de onderneming.

Een HPO promoveert nieuw management van binnenuit, door vacatures in te vullen met intern talent, interne promoties de voorkeur te geven boven het aantrekken van mensen van buitenaf, organisatieleden aan te moedigen en uit te dagen leiders te worden, zorgvuldig mensen te selecteren op hun ambitie, energie, volhardingsvermogen en inspiratievermogen, jobrotatie en management development programma's in te stellen, en high potentials te ontdekken en hen te laten werken aan veelbelovende bedrijfsmogelijkheden, zodat ze kunnen laten zien wat ze waard zijn.

Een HPO creëert een veilige en stabiele werkomgeving voor organisatieleden, door hun een gevoel van veiligheid - zowel fysiek als mentaal - te geven, hun zo veel mogelijk baanzekerheid te garanderen en pas mensen te ontslaan als het echt niet anders kan, en te streven naar een laag personeelsverloop door medewerkers zo lang mogelijk (emotioneel) aan de organisatie te binden.

Een HPO creëert groei door samenwerking met andere organisaties in de vorm van virtuele integratie met leveranciers en klanten, door voortdurend naar mogelijkheden voor allianties en samenwerkingsverbanden te zoeken, en door de visie, strategie en processen dusdanig te stroomlijnen en af te stemmen op die van de partners, dat een (internationaal) netwerk kan ontstaan.

Een HPO onderhoudt goede langetermijnrelaties met alle stakeholders, door een groot netwerk te ontwikkelen, genereus te zijn voor de samenleving door financieel te investeren in de lokale economie, win-winrelaties met belanghebbenden te ontwikkelen, zich te richten op corporate social responsibility oftewel op een sociale bedrijfsvoering, de wensen en behoeften van belanghebbenden te weten, te begrijpen, op elkaar af te stemmen en mee te nemen bij het bepalen van de strategie en de doelen van de organisatie.

Een HPO streeft voortdurend naar vergroting van de toegevoegde waarde voor klanten, door altijd op de hoogte te blijven van klantwensen, hun waarden en drijfveren te kennen, uitstekende relaties met hen te onderhouden, direct contact met hen te hebben en regelmatig om feedback te vragen, hen te betrekken bij de organisatie en haar wederwaardigheden, voor hen open te staan, zich voortdurend te richten op wat van toegevoegde waarde voor hen is of kan zijn, en de strategie en doelen af te stemmen op de eisen van de externe omgeving, zodat organisatievernieuwing altijd gericht is op het steeds beter voldoen aan de wensen van klanten en op het vergroten van hun loyaliteit.
 Terug

Continue Verbetering en Vernieuwing
De vierde factor die bepaalt of een organisatie excellent is, is voortdurende verbetering en vernieuwing. De excellente organisatie heeft een strategie die de organisatie duidelijk onderscheidt van vergelijkbare concurrenten en verbetert vervolgens voortdurend haar processen om die strategie te kunnen realiseren.
 Lees verder »

Continue Verbetering en Vernieuwing

Aspecten van continue verbetering en vernieuwing
Een HPO is voortdurende bezig met verbetering en vernieuwing, ofwel innovatie. In een HPO voelen alle medewerkers de morele plicht om altijd naar het optimale resultaat te streven en het beste uit zichzelf, de collega’’s en de organisatie te halen. Deze HPO-factor heeft acht kenmerken.

Een HPO heeft een strategie die de organisatie duidelijk onderscheidt van de concurrenten of vergelijkbare organisaties, door voortdurend veel nieuwe opties en alternatieven te onderzoeken en te testen, specifiek te zoeken naar strategieën met een hoog risico en hoge opbrengsten, op tijd af te stappen van verouderde strategieën, klanten en medewerkers het onderscheid duidelijk te laten aanvoelen.

Een HPO verbetert de processen continu, door onnodige procedures en werk en alle vormen van exces en overaanbod van informatie te elimineren, en door zeer goed te worden in het snel herontwerpen en invoeren van nieuwe werkmethoden.

Een HPO versimpelt de processen continu, door deze te standaardiseren, bottlenecks te verwijderen en de processen zo simpel mogelijk te maken, en voortdurend op zoek te zijn naar mogelijkheden voor constructieve re-engineering.

Een HPO stemt de processen continu op elkaar af, door zo min mogelijk overdrachtmomenten tussen processen te hebben en te streven naar het eenmalig invoeren van gegevens.

Een HPO meet en rapporteert dat wat belangrijk is voor de organisatie, om zodoende op basis van een goed en duidelijk bedrijfsmodel nauwgezet de voortgang van de organisatie te meten, het bedrijfsmodel consistent te vertalen naar doelenstellingen en doelen op lagere organisatieniveaus, consequent te controleren of doelen bereikt worden, de harde feiten onder ogen te zien, en een prestatiegerichte cultuur op alle organisatieniveaus te creëren die zich richt op resultaten (output) en niet op inspanningen (proces) en resources (input).

Een HPO rapporteert aan alle organisatieleden de financiële en niet-financiële informatie die ze nodig hebben om te verbeteren, zodat medewerkers tot logische conclusies en verbeteracties kunnen komen en deze gedisciplineerd kunnen uitvoeren, kunnen leren van de directe en indirecte resultaten en neveneffecten van hetgeen gedaan is in het verleden, kunnen leren van elkaar doordat de resultaten van iedereen transparant zijn, continue verbetering kunnen inbouwen in alles wat ze doen, en feiten boven meningen en gevoel kunnen laten prevaleren.

Een HPO excelleert in de kerncompetenties en vernieuwt deze voortdurend, door te vast te stellen wat de organisatie het beste doet en zich daarop te concentreren, kerncompetenties verder uit te bouwen binnen de organisatie en niet-kerncompetenties te outsourcen, alleen die nieuwe activiteiten te starten die complementair zijn aan de kernactiviteiten en sterktes van de organisatie, een gebalanceerde portfolio te creëren en snel verliesgevende organisatieonderdelen of -activiteiten af te stoten, en mensen te trainen in de kerncompetenties.

Een HPO vernieuwt voortdurend producten, diensten en processen, door steeds weer nieuwe bronnen van competitief voordeel te ontdekken en snel te ontwikkelen, waardoor de organisatie niet alleen kan voldoen aan veranderende marktbehoeften, maar ook daarop kan vooruitlopen, voortdurend op zoek te zijn naar zowel verbeteringen in bestaande producten (incrementele verbetering) als totaal nieuwe producten, diensten en processen (abrupte verbetering), en door organisatieleden aan te sporen individuele competenties (verder) te ontwikkelen, te onderhouden en te vernieuwen om innovatiekracht een kerncompetentie van de organisatie te maken.
 Terug

Kwaliteit van Medewerkers
De vijfde en laatste HPO-factor is kwaliteit van de medewerkers. Medewerkers van een HPO willen verantwoordelijk worden gehouden voor hun resultaten, en willen geïnspireerd worden om uitzonderlijke resultaten te behalen. Het medewerkersbestand van een HPO bestaat, net zoals het management, uit HPI''s, die net iets harder lopen om het beste uit zichzelf en de organisatie te halen. De medewerkers binnen een HPO zijn divers en complementair.
 Lees verder »

Kwaliteit van Medewerkers
Aspecten van hoge kwaliteit medewerkers
Aansluitend bij de eerste HPO-factor - hoge kwaliteit van management - is deze HPO-factor de kwaliteit van de medewerkers. Deze HPO-factor heeft vier kenmerken.

Organisatieleden van een HPO willen altijd verantwoordelijk voor hun resultaten worden gehouden, door de verantwoordelijkheid om goed te presteren als eigen verantwoordelijkheid te beschouwen, ervoor te zorgen dat hun verantwoordelijkheden en de daarbij behorende verwachte prestaties helder zijn, en te accepteren dat ze onder alle omstandigheden verantwoordelijk worden gehouden voor hun prestaties.

Organisatieleden van een HPO willen geïnspireerd worden om uitzonderlijke resultaten te behalen, doordat managers hen aansporen om hun uiterste best te doen, individueel initiatief bevorderd wordt, ze trots mogen zijn op de eigen resultaten en die van de organisatie, en de organisatie zelfvertrouwen, een ondernemende houding, een gezamenlijke manier van denken en vastberadenheid bij organisatieleden stimuleert.

Een HPO heeft een divers en complementair managementteam en werknemersbestand om zodoende te beschikken over creativiteit waarmee complexe situaties en knelpunten in de operatie kunnen worden opgelost, door ervoor te zorgen dat organisatieleden verschillen in hun talenten, ervaringen, achtergronden, persoonlijkheden en vaardigheden, de creativiteit in mensen te stimuleren en te belonen, verschillende aannameprocedures en -manieren te gebruiken om verschillende soorten mensen te bereiken, en ervoor te zorgen dat in elk team complementariteit en diversiteit in ervaring, kennis en attitude te vinden zijn.

Een HPO traint organisatieleden in het versterken van hun flexibiliteit en veerkracht, zorgt ervoor organisatieleden goed kunnen omgaan met onzekerheden en veranderingen in de omgeving en die veranderingen zelfs verwelkomen, traint organisatieleden om bij tegenslagen nooit op te geven maar altijd te blijven zoeken naar nieuwe manieren om de gestelde doelen te bereiken, zoekt naar nieuwe werknemers die er eerder blijk van hebben gegeven met onzekerheid om te kunnen gaan en daar kansen en mogelijkheden in zien, en leert van het verleden en past de lessen daarvan toe om te veranderen.

Lees ook welke verbetermethoden niet bepalend zijn om organisaties High Performing te maken.
 Terug

Word lid van onze HPO Groep